すぐにパワハラだと言われそうで、フィードバックが苦手です

「何かちょっと言ったら、すぐにパワハラだと言われそうでフィードバックが苦手」

 

というリーダーの嘆きをよく耳にします。

確かに心配になりますよね。「よかれ」と思ってしたフィードバックをパワハラと受け取られかねないなら、何も言わずに過ごしたい…という気持ちは、私にもわかります。

 

部下だって、上司からフィードバックを受けるなんて嫌でしょ?と思うかもしれませんが、リーダーからフィードバックをして欲しいと思っている部下は、意外と多いです。

 

上司への不満に「ちゃんとフィードバックしてくれない」というのが上がるくらいですから。

適切なフィードバックができるリーダーは、部下からも「一緒に働きたい」「信頼できる」と思われるということです。

部下が「パワハラ」だと感じたら、全てパワハラになるわけではない

もしかしたら誤解をされている方もいらっしゃるかもしれませんが、部下が「パワハラ」だと感じたら、なんでもパワハラになるのか?と言えば、そうではありません。

 

パワハラだと認定されるのは、次の3つの要素を「いずれも」満たすものです

 

  1. 優越的な関係に 基づいて(優位性を 背景に)行われること
  2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
  3. 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること又は就業環境を害すること

参考:厚生労働省パワーハラスメントの定義について

 

業務上必要な指示や注意は、業務上の適正な範囲で行われている場合は「パワーハラスメント」とはみなされません。

 

仕事をしていたら、注意や指導を受けること、必要な指示を仰ぐことってたくさんありますよね。

受けた側が「気に入らない」「不快」だという主観で全部パワハラだと認めていたら、業務は成り立ちません。

 

ちなみにパワハラって一般的には上司→部下と捉えられることが多いですが、同僚間、先輩→後輩、部下→上司でも、上記の3つの要素に当てはまったらパワハラです。

私はパワハラ専門家ではないので、パワハラの話はひとまずここまで!

経験していないことや知らないことは、いくら質問しても出てこない

パワハラがどうか…を除いても、フィードバックってハードル高いなぁと感じるのは、どうやって伝えるかを悩むからですよね。

私は仕事がら、クライアントにフィードバックをする機会が多いです。

 

いくら相手の中に答えがある、相手の考える力を引き出すと言っても、「経験していないもの」や「知らないこと」は答えられません。

 

それでも何か言わないと..と考えるとどうなるか?といえば、とりあえずその場を取り繕うことを口にします。

 

以前、職場の同僚が会社の取り組みで外部コーチをつけた時、コーチがどんな答えを欲しがっているかを察知して、それっぽいことを答えていたと話してくれたことがあります。

だから自分にとってどうだったか?と言われれば、まぁ、悪くはなかったけれど、対して必要ではなかったと。

 

頭のいい人だと、いくらでもこんなことが出来てしまう。

リーダーの問いかけに対して、部下がそれっぽいことを答える。その繰り返しをしていたら、よいチームを作るのは難しいし、部下自身の成長にも繋がらない。

あまり「よい」状況にはならなさそうですよね。

 

だからこそ適切なフィードバックが必要なんだと私は思っています

部下にフィードバックする内容、リーダーも出来ていますか?

フィードバックって「誰に」言われるかも、とても大きいですよね。

 

同じことを言われるのでも、信頼している人から言われたら素直に聞けるけれど、そうでなければ反発心がムクムクと頭をもたげる。

 

私がクライアントさんに率直にフィードバックができるのは、クライアントさんが私を信頼してくれていることを知っているから。

でも信頼関係がない中で、フィードバックをしたらどうでしょう?

 

もしかしたら「なんで、あなたに言われなきゃならないの?」と思われるかもしれません。

信頼関係ってものすごく大事です。

 

信頼関係を築くって、今日やって明日..というわけにはいかないので、コツコツ積み上げていく必要があるのだけれど、ひとつ大事なことは

 

「部下にフィードバックすることは、自分もきちんとやる」

 

です。

例えば「Aさん、気持ちよく仕事ができるように朝の挨拶をしっかりしてほしい」とフィードバックしたなら、リーダーも気持ちよく朝の挨拶をしていなけけば、Aさんは「自分が出来ていないくせに…」となります。

 

とはいえ、いつもいつもリーダーがキッチリ出来ているわけではありません。

そんな時は、「私もまだ出来てないところがある。でも必要だと思っているから一緒にやってみよう」と伝えたらいいんじゃないかな。

 

少なくとも私は、自分が出来ていないことを部下にだけフィードバックするリーダーより、自分も出来ていないことを認めた上で「一緒にやろう」というリーダーの言葉を聞きたいなと思います。

フィードバックするときは、事柄と主観を分けて伝える

もうひとつフィードバックで大事なことは、「事柄と主観」を分けること。

これをごちゃ混ぜにして伝えると、多くの場合反発されます。

 

「いつ、どこで、どんな状況があったのか(事柄)」

「それに対してどう感じたのか(主観)」

 

と分けて話すことです。

そして主観を伝えるときは、「私は◯◯と感じる」「私からは◯◯のように見える」と、I messageで伝えるとよいです。

 

「私は◯◯と感じるんだけれど、あなたはどう思う?」

「私からは◯◯のように見えるんだけれど、どうかな?」

 

と伝えることで、部下も自分の意見を言いやすくなりますよね。

まとめ

私もフィードバックを受けるけれど、素直に受け取れる時と、「なんでそんなことを言われなきゃいけないんだ」と思うことがあって、「あぁ、こういう部下にフィードバックするリーダーもしんどいよなぁ」とリーダーの気持ちを想像することも。

 

でも率直なフィードバックって、その時は痛いしシンドイけれど、必ず自分の身になっているのです。

とてもありがたいんですよね。

 

フィードバックは難しいけれど、部下の成長には必要不可欠です。

そして適切なフィードバックはリーダー自身の成長も促すし、部下からの「この人と一緒に働きたい」という気持ちにも繋がります。

 

ぜひできるところから、チャレンジしてみてくださいね。

 

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